Ցանկացած կազմակերպության հաջողությունը շատ մեծ չափով կախված է ղեկավարության հստակ և կանոնակարգված հրամաններից: Եվ որքան ավելի բարձր է կառավարչական օղակը, այնքան ավելի թանկ է նստում կարգադրությունների չկատարումը կամ սխալ կատարումը: Միջին վիճակագրական ղեկավարը օրվա մեջ արձակում է տասնյակ, իսկ երբեմն էլ` հարյուրավոր հրամաններ: Դրանց մեծ մասը, առաջին հայացքից, այնքան պարզ են, որ առանձնահատուկ ջանքեր չեն պահանջում հասկանալու և ճիշտ կատարման համար: Համապատասխանաբար, ղեկավարները հազվադեպ են մտածում այն նշանակության մասին, որն ունի իր պահանջների ճիշտ ձևակերպումը: Եվ միանգամայն իզուր: Ինչպիսի՞ սխալներ կարող է գործել ղեկավարությունը` հրամանները ձևակերպելիս:
Գոյություն ունի կարգադրությունների չիրականացման կամ սխալ կատարման մի քանի պատճառ: Առաջինը հրամանի պարզ թյուրըմբռնումն է: Չէ՞ որ կարող է միայն թվալ, թե մենք բոլորս խոսում ենք մեկ լեզվով: Իրականում միևնույն բառերը տարբեր մարդիկ կարող են միանգամայն տարբեր կերպ ընկալել: Գոյություն ունեն մի շարք պայմաններ, որոնցից կախված է, թե ենթակաները կհասկանա՞ն կարգադրության էությունը. մասնագիտական լեզվի մասնականությունը, ինտելեկտի մակարդակը, կրթության մակարդակը, շարադրման համառոտությունը, ուշադրության կենտրոնացվածությունը. չէ՞ որ հաճախ ենթական լսում է ղեկավարին, բայց չի լսում նրան, այլ «սավառնում է ամպերում» և այլն:
Թյուրըմբռնման ամենատարածված պատճառը հանդիսանում են ոչ կոնկրետ հրամանները: Ցավոք, շատ ղեկավարներ նմանվում են մանկական հեքիաթի հերոսների` մշտապես պահանջելով. «Գնա այնտեղ, չգիտեմ թե որտեղ, բեր մի բան, չգիտեմ թե ինչ բան»: Արդյունքը լինում է համապատասխան: Հաճախ ղեկավարները խառնում են հրամանը (որը միշտ կոնկրետ է` «փորել ցանկապատի մոտից` մինչև ճաշը») և վերացական կոչը (արդյունավետ պետք է աշխատել):
Սակայն ամենակարևորը հրամանը չէ՝ փորձառու ղեկավարները գիտեն, որ ենթակաները սովորաբար շատ լավ են հասկանում, թե ինչ է իրենցից ուզում ղեկավարը, սակայն միշտ չէ, որ կատարում են դա: Հաճախ նրաք պարզապես չհասկանալ են ձևացնում: Պատճառների մասին կարելի է երկար խոսել: Ամենից հաճախ խնդիրը միջանձնային համակրանք-հակակրանքի մակարդակում է գտնվում:
Այստեղից հետևում է հրամանների չկատարման երկրորդ պատճառը. ենթակայի կողմից ղեկավարի պահանջի չընդունումը: Չէ՞ որ հասկանալ` դեռ չի նշանակում ընդունել: Բանը սովորաբար ոչ թե ըմբռնման բացակայության մեջ է (ինչից բողոքում են շատ ղեկավարներ), այլ ղեկավարի դիրքերից ենթակայի հետ համաձայնության ձեռք բերումը: Չընդունումը կարող է տարբեր ձևեր ընդունել. ստացված հրամանի հանրայնորեն վիճարկումից մինչև թաքուն սաբոտաժը: Այստեղ ղեկավարները մեծ սխալ են գործում` ասելով. «Ես քեզ հիմա կապացուցեմ…» և սկսում են ենթակայի վրա փաստարկների հեղեղ թափել: Իսկ բանն այն չէ, որ պետք է մարդու համոզել ի օգուտ գործի: Մերժումը սովորաբար տեղի է ունենում ոչ թե այն պատճառով, որ աշխատողը ինչ-որ բան այնպես չի հասկացել կամ կազմակերպության համար գործնական օգուտ չի տեսնում: Առաջին հերթին նա անձամբ իր համար օգուտ չի տեսնում: Կարևոր է հասկանալ, որ անձնակազմի մեծ մասն ունի այլ նպատակներ և խնդիրներ. նրանք եկել են ոչ թե ԳՈՐԾ անելու, այլ մի կերպ վաստակելու նախատեսված աշխատավարձը: Չէ՞ որ ԴԱ ՆՐԱՆՑ ԸՆԿԵՐՈՒԹՅՈՒՆԸ ՉԷ:
Անպայման պետք է պարզել, թե ինչու ենթական չի ընունում ձեր տեսակետը: Ի՞նչ է կանգնած չընդունելու ետևում: Ձեր հայացքների հետ անհամաձայնությո՞ւնը բիզնեսի վարման առումով, թե՞ կոնկրետ աշխատակցի զուտ «մորթապաշտական» շահերը կամ հավակնությունները, ինչպես էլ դրանք գեղեցիկ փաստարկներով քողարկված չլինեն: Ղեկավարման մեթոդների հետ անհամաձայնությո՞ւնը, թե՞ անձնական հակակրանքը ղեկավարի հանդեպ: Այստեղից եզրակացություն. հարկավոր է ազդել ոչ թե արտաքին արտահայտությունների վրա «ոչինչ չի հասկանում», այլ ներքին պատճառի վրա:
Պետք է հիշել, որ ղեկավարի և ենթակայի միջև կոնֆլիկտը հասկանալի պատճառներով կրում է ոչ այնքան բաց, որքան գաղտնի բնույթ, ի ամենից հաճախ ծագում են հենց հրամանների արձակման ժամանակ: Չէ՞ որ հենց կառավարչական շփման այդ փուլում է ղեկավարն ամենից շատ ներխուժում այլ մարդու ներքնաշխարհ, այսինքն` ակտիվորեն հարկադրում է ինչ-որ գորժողություններ կատարելու, որոնք կարող են արմատապես հակասել նրա հայացքներին, համոզմունքներին, կենսական արժեքներին:
Էլիսա Կատվալյան
