ՀՀ-ում մարդիկ ընդունվում և հաճախ առանց պատճառի ազատվում են աշխատանքից, քանի որ մեծամասամբ տեղյակ չեն օրենսդրությունից: Ներկայացնում եմ, թե ըստ ՀՀ օրենսդրության, որ դեպքերում կարող է գործատուն աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնել:
Կազմակերպության աշխատակիցների թվաքանակի կամ աշխատակազմի կրճատումը, որպես կանոն, իրականացվում է կազմակերպության անձնակազմի քանակական եւ որակական կազմի օպտիմալացման, կառավարման բարելավման նպատակով: Աշխատողների թվաքանակի կամ աշխատակազմի կրճատման անհրաժեշտությունը կարող է լինել կազմակերպության վերակազմավորման կամ վերակազմակերպման կազմակերպման, աշխատատեղերի ատեստավորման, տեխնոլոգիաների եւ արտադրության տեխնոլոգիաների կատարելագործման հետևանք։
Աշխատողների թվաքանակը և հաստիքացուցակը որոշելու իրավունքը պատկանում է բացառապես գործատուին, ուստի նա ինքնուրույն է որոշում կազմակերպության աշխատողների թիվը կամ հաստիքացուցակը կրճատելու վերաբերյալ հարցերը: Այնուամենայնիվ, պետք է հաշվի առնել, որ գործատուի այս իրավունքը բացարձակ չէ և կանոնակարգված է ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքով:
ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 115 հոդվածով սահմանված կարգով 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ:
Բացի երկամսյա ծանուցման պահանջից օրենսդիրը գործատուին պարտավորեցնում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել վերջինիս մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք։
Տվյալ դեպքում, աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է միայն այն դեպքում, երբ աշխատողը հրաժարվում է առաջարկված աշխատանքից:
Վերոնշյալ կանոնից օրենսդիրը սահմանել է մեկ բացառություն, որի համաձայն՝ գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում պայմանագիրը լուծվում է առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:
Միայն վերը նկարագրված ընթացակարգի համաձայն գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կհամարվի իրավաչափ և օրենքի պահանջներին համապատասխան։
Եզրափակելով վերոգրյալը նշենք իրավաչափության հիմնական տարերը 113 հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով աշխատանքային պայմանագրի լուծելու դեպքում․
Կազմակերպությունում պետք է տեղի ունենան արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխում: Սակայն պետք է նշենք, որ սա դեռ բավարար հիմք չէ պայմանագրի լուծման համար: Հետևյալի կապակցությամբ Վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ գործատուի մոտ միայն արտադրության ծավալների, տնտեսական պայմանների, տեխնոլոգիական պայմանների, աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխումը, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությունն ինքնին բավարար չէ աշխատողի հետ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից լուծելու համար, եթե նշված հանգամանքները չեն հանգեցրել աշխատողների թվաքանակի կրճատմանը:
Կազմակերպությունում հաստիքացուցակի կրճատումը պետք է լինի իրականում կայացած։ Սա նշանակում է, որ գործատում օրենքով սահմանված կարգով պետք է իրականացնի անհրաժեշտ միջոցառումներ հաստիքացուցակի կրճատման և աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար՝ կայացնի համապատասխան հրամաններ, ընդունի որոշումներ, անհրաժեշտության դեպքում, փոփոխություններ կատարի կոլեկտիվ պայմանագրում։
Սպասվող պայմանագրի լուծման մասին աշխատողը ծանուցվել է օրենքով սահմանված երկամսյա ժամկետում։ Աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով ծանուցումը համարվում է պատշաճ․ եթե այն կատարվել է գրավոր կերպով։
Աշխատողին առաջարկվել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը հրաժարվել է առաջարկված աշխատանքից:
Բացի այդ, վերոնշյալ հոդվածի կիրառման հետևանքով առաջացած աշխատանքային վեճի առկայության դեպքում վերոնշյալ կետերի ապացուցման պարտավորությունը կրում է գործատուն։
Անդրադառնալով ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 113 հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով պայմանագրի լուծմանը՝ չենք կարող անդրադարձ չկատարել օրենսգրքի 265 հոդվածին, որը սահմանում է անօրինական կերպով լուծված աշխատանքային պայմանագրի հետևանքով աշխատողի խախտված իրավունքների վերականգնման իրավական երաշխիքները։ Հոդվածը ուղակիորեն նշում է, որ եթե պարզվում է, որ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Սա նշանակում է, որ դատարանի որոշման հիման վրա գործատուն պարտավորվում է վերականգնել աշխատողին իր նախկին պաշտոնում՝ դրանից բխող բոլոր իրավական հետևանքներով։
Նույն հոդվածի 2-րդ մասում օրենսդիրը բացառություն է նախատեսում վերոնշյալ կարգավորումից այն դեպքերում, երբ առկա է գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինություն՝տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով։
Մարիա Մկրտչյան
