Մարդկանց վրա ազդելու շնորհն անգին է: Դրա միջոցով կարելի է սարեր շրջել: Սակայն ինչպես դա անել:

Ղեկավարման գործունեությունը անհնար է պատկերացնել առանց ազդեցության: Ղեկավարը պետք է կարողանա արդյունավետ կերպով ազդել ենթակաների վրա, որպեսզի վերջիններս դառնան հաջողակ աշխատողներ: Ազդեցությունը սահմանվում է որպես ՛՛ ուղղակի կամ անուղղակի, թաքնված կամ պարզ, գիտակցված կամ չգիտակցված ազդեցություն մարդու վարքի և գիտակցության վրա: Պարզ է , որ բոլոր մարդիկ էլ, անկախ սեռից, տարիքից, կարգավիճակից ազդում  են մեկը մյուսի վրա, սակայն ղեկավարի ազդեցությունը կարգավորված գործընթաց է, դա նրա  «պարտականությունն է» այդ պատճառով, նա պետք է տիրապետի ազդեցության ձևերին, և ոչ մի դեպքում դրանք չօգտագործի ի վնաս աշխատակիցների, այլ միայն ի բարօրություն նրանց և աշխատանքի: Ենթակաների և առհասարակ մարդկանց վրա ազդելու միջոցները բազմազան են:

 

 

Կրկնօրինակումը այլ մարդկանց շարժումների, ժեստերի, գործողությունների և անգամ մտածողության յուրացումն է: Սա ենթադրում է դիմացինի մեջ առկա դրական գծերի ընդօրինակում: Սրան ենթարկվում են տպավորվող և թույլ կամք ունեցող մարդիկ: Իմանալով այս մասին ղեկավարը պետք է պարզի, թե ով է հանդիսանում այն էտալոնը, որին կրկնօրինակում են իր աշխատողը կամ աշխատողները և ազդեցության համար հիմնվի այդ փաստի վրա /Արա այնպես, ինչպես ես/:

 

 

Վարակումը բնութագրվում է հուզական վիճակի անգիտակցական փոխնցմամբ այլ մարդուն:

 

 

Ներշնչումը հիմնված է անքննադատ ընկալման վրա: Այն որպես ազդեցության ձև անապացուցելի է, այս դեպքում արդյունքը մեծապես կախված է ներշնչողի անձնային, անհատական որակներից՝ հեղինակություն, խարիզմա և այլն: Ներշնչումը հատկապես մեծ ազդեցություն է ունենում այն ժամանակ, երբ աշխատողը ունի ժամանակային սահմանափակում և շտապ ելք է փնտրում ստեղծված իրավիճակից: Այդ պահին նա պատրաստ է հետևել ղեկավարի ցանկացած խորհրդին:

 

 

Խնդրանքը հիմնված է դիմացինի ազատ կամքի դրսևորման վրա, թե որքանով է նա բարյացկամ անելու մեր խնդրանքը: Դրական արդյունք է ստացվում, եթե ղեկավարի և ենթակայի միջև առկա են լավ միջանձնային հարաբերություններ:

 

 

Սպառնալիքը /երբ աշխատողին վախեցնում են որևէ բանով/ և կաշառքը /երբ աշխատողին որևէ նյութական պարգև են խոստանում/ սովորաբար շատ կարճ ազդեցություն են ունենում:

 

 

Հրամանը, ղեկավարի պաշտոնական հանձնարարականը, ճնշում է ենթակայի կամքը, բացառում է այլընտրանքը, քանի որ հրամանը ենթադրում է կատարում, այլ ոչ թե քննարկում:

 

 

Այժմ, երբ աշխատողների մեծ մասի կրթական մակարդակը և սոցիալական կարգավիճակը զգալիորեն բարձրացել է, երբ ղեկավարների ու ենթակաների միջև նախկինում գոյություն ունեցող ինտելեկտուալ ճեղքը չեզոքացվել է, երբ քչանում են ղեկավարների և ենթակաների նյութական միջոցների տարերությունները, ղեկավարներին ավելի դժվար է դառնում ազդեցություն ունենալ ենթակաների վրա պատժի, ստիպելու կամ պարգևատրման միջոցով: Նրանք ստիպված են փնտրել այլ միջոցներ, որոնք կդրդեն աշխատողներին ինքնակամ համագործակցության: Այդպիսի միջոցներից են համոզումը և մասնակցությունը:
Համոզումը սեփական տեսակետի փոխանցման արդյունավետ միջոց է: Այն ներառում է բանական հավատը և փորձագետի իշխանությունը: Ընդ որում, կատարողը հստակ գիտի, թե ինչ է անում և ինչու: Ղեկավարը կարող է կիրառել համոզման հետևյալ ձևերը:

 

 

• Հստակ դուրս բերել դիմացինի պահանջմունքները և հղում կատարել դրանց:

• Խոսակցությունն սկսել այն մտքից, ինչն ավելի հոգեհարազատ կլինի լսողին:

• Խնդրել ավելին, քան պետք է / այդ դեպքում կարելի է ՛՛գնալ զիջումների՛՛, եթե դրանց կարիքը լինի, և արդյունքում ստանալ այնքան, ինչքան իրականում պետք է/:

• Խոսել, հաշվի առնելով դիմացինի հետաքրքրությունները և հաճախ նշելով «դուք» դերանունը, որը նրան կհամոզի, որ ղեկավարը նրա մասին հոգ է տանում: Արտահայտելով մի քանի տեսակետ` վերջում բերել փաստարկներ սեփական կարծիքի օգտին:

Համոզումը հիմնված է տրամաբանության վրա: Արդյունավետ համոզման համար օգտագործվում են մի քանի հնարներ, որոնք ուժգնացնում են ազդեցությունը: Դրա հիմքում ընկած է փաստերի ներկայացումը հղում անելով հետևյալ աղբյուրներին.

 

 

• Ավանդույթներին

• Մեծամասնությանը

• Հեղինակավոր անձի

• Համոզողի անձին

• Համաշխարհային փորձին

• Հոգեբանական երևույթներին

Ազդեցություն ունենալով մասնակցության միջոցով՝ ղեկավարը չի պարտադրում իր կամքը , կամ անգամ կարծիքը, նա ուղղակի ուղղորդում է ենթակայի ջանքերը որոշակի ուղղությամբ և նպաստում է տեղեկատվության ազատ փոխանակմանը:

Հարկ է նշել, որ ազդեցությունը մասնակցության միջոցով կապված է իշխանության, կոմպետենտության, հաջողության և ինքնադրսևորման պահանջմունքների հետ, և տեղին է այն կիրառել այն դեպքում, երբ այդ պահանջմունքները ակտիվ են ձեր աշխատողների մոտ:

Ազդեցության ինչ ձև էլ որ ընտրի ղեկավարը, նա պետք է հիշի, որ գոյություն ունեն ընդհանուր կանոններ, որոնց հետևելիս ազդեցությունը կլինի իսկապես արդյունավետ.

 

 

• Աշխատողի պահանմունքը, որի վրա հիմնվում է ղեկավարը, պետք է լինի ուժեղ և ակտիվ:

• Մարդը, որը ենթարկվում է ազդեցության,  պետք է դիտարկի դա որպես իր որևէ պահանջմունքի բավարարման աղբյուր, և պետք է համոզված լինի, որ իր պահանջմունքը կբավարարվի, եթե նա առաջադրանքը կատարի:

• Նա պետք է վստահ լինի, որ իր ջանքերը անպայման կծառայեն նպատակին և գնահատված կլինեն:

Ցանկացած դեպքում ազդեցութունը չպետք է ենթակայի մոտ առաջացնի բարկություն, ատելություն, սթրես: Դրա համար կարելի է կիրառել աշխատողների վրա ազդելու դրական հնարներ: Դրանք հետևյալն են.

 

Դիմացինի ճնշում հանգստությամբ և զսպվածությամբ - սա ենթադրում է, որ ցանկացած իրավիճակում ղեկավարը պետք է դրսևորի հավասարակշռված վարք, լինի սիրալիր և հանգիստ, ինչի շնորհիվ նա կչեզոքացնի դիմացինի ագրեսիան և նրան կստիպի նույն վարքը դրսևորել, ինչ ղեկավարը:

 

Կենտրոնցում որևէ աշխատակցի վրա - սա ենթադրում է, որ ղեկավարը որևէ աշխատողի վրա / ցանկալի է, որ այդ աշխատողը որևէ լուրջ պաշտոն չունենա/ սկսում է մեծ ուշադրություն դարձնել, հետաքրքրվում է նրա հոգսերով և գործերով, և աստիճանաբար այդ հետաքրքրությունը դառնում է իրական, իսկ դա հնարավորություն է տալիս նրան ավելի լավ ճանաչել իր աշխատակիցների խնդիրները և դրական տպավորություն է թողնում թե այդ, թե մյուս աշխատողների վրա:

 

Սեփական կարծիքի ճնշում - ղեկավարը փորձում է մի կողմ դնել իր կարծիքը և լսել ենթակաների կարծիքները, փորձում է իրավիճակին նայել նրանց տեսանկյունից :

 

Անսպասելի որոշում - ղեկավարը կարող է անսպասելի կերպով որևէ գործ հանձնարարել այնպիսի մարդու, ով, ըստ բոլորի , չի կարող այդ գործն անել, օրինակ, որևէ պատասխանատու գործ հանձնարարել անպատասխանատու մարդու, և հավատացեք, նա մեծ պարտաճանաչությամբ կկատարի այն և կփոխհատուցի ձեր վստահությանը:

 

Մեծ ազդեցություն է ունենում նաև այն, երբ աշխատողին գովում ենք, նախքան աշխատանքի կատարելը, դա նրան պարտավորեցնում է, որ արդարացնի ձեր գովեստը:

 

Ենթակաների որևէ որոշման մասին հայտնելիս կամ հանձնարարություն տալիս, ղեկավարը կարող է օգտագործել հետևյալ արտահայտությունը «Դրեք ձեզ իմ տեղում»: Այսինքն նա, ասելով դա , դրդում է աշխատողներին հարցին նայել իր տեսանկյունից և հասկանալ, թե ինչու է նա դա արել, այդ պարագայում շատերը կարող են իրոք հասկանալ ղեկավարի որոշումը  և ընդունել այն, այսինքն համաձայնվել դրա կատարմանը:

 

Շատ մենեջերներ հաճախ մեծ հաճույքով են կիրառում ղեկավարման մեջ դրական ազդեցության ձևեր, որոշները դա անում են դժվարությամբ, մյուսներն է ընդհանրապես չեն կարողանում,ինչն էլ կապված է նրան անհատական առանձնահատկությունների հետ: Ազդեցություն ունենալիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել նաև ենթակաների առանձնահատկությունները` խառնվածք, բնավորություն, ընդունակություններ և այլն: չէ որ մի մեխանիզմ, որը մեծ ազդեցութուն է ունեցել որոշ մարդկանց վրա, կարող է ոմանց վրա չազդել, քանի որ նրանք շատ տարբեր են: Ինչպես նաև, ղեկավարը, որն ուզում է ազդել իր կոլեկտիվի վրա և բարձրացնել նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը, նախ և առաջ պետք է սկսի ինքն իրենից:

 

 

Ղեկավարը պետք է աշխատողին հստակ ներկայացնի առաջարկվող աշխատանքը կատարու արդյունքում ստացվող շահերը, ինչպես նաև պետք չէ վախենալ նեկայացնել թերութուններն ու բացասական հետևանքները, որոնք կարող են առաջանալ, եթե որևէ բան սխալ արվի: Պետք է հավատարիմ լինել ասված խոսքին և անպայման կատարել խոստումները: Լավ է կոլեկտիվում ստեղծել այնպիսի մթնոլորտ, որ աշխատողները կարողանան ազատ քննարկել և իրենք աշխատանքի առանձնահատոկություններն ու դժվարությունները  և ղեկավարման ոճը:

 

Բացի վերը նշված ազդեցության հիմնական ձևերից կարելի է աշխատակիցների վրա ազդել հետևյալ հնարների միջոցով.

 

  Հետաքրքրվե՛ք- Ցանկացած մարդ փնտրում է անձնական շահ, այդ պատճառով,  ցույց տալով ձեր մոտեցումը, մի մոռացեք ասել ենթակային, թե ինչ շահ նա կունենա, եթե հետևի ձեր ասածին:

 

 Փնտրե՛ք փոխզիջումային տարբերակ - եթե ուզում եք ենթակաների վրա ազդել, դուք պետք է պատրաստ լինեք բանակցությունների և փոխզիջումների:

 

 Շփվե՛ք - սա է ազդեցության հիմնական բանալին: Ինչքան շատ շփվեք աշխատակիցների հետ, այնքան շատ նրանք հակված կլինեն ձեր տեսակետը ընդունելուն:

 

ü  Եղե՛ք ոգեշնչող - որպեսզի ինչ որ բան համոզեք ենթականերին, նախ և առաջ դուք պետք է ոգևորված լինեք այդ մտքով:

 

Եղե՛ք հետևողական - եթե ձեր կարծիքը հաճախակի փոխվի, դրժվար թե դուք որևէ մեկին կարողանաք համոզել: Հավատարիմ եղեք ձեր տեսակետին:

  Եղե՛ք փորձագետ - ձեր ցանկացած կարծիք հիմնավորեք փաստերով: Մարդիկ վստահում են նրան, ով հասկանում է, թե ինչի մասին է խոսում և հիմնավորում է դա:

 Լսե՛ք - սովորեք լսել ձեր ենթակաների և առհասարակ շրջապատող մարդկանց կարծիքը: Դա արդյունավետ հաղորդակցման, հետևաբար նաև ազդեցության բաղադրիչն է:

 

Եղե՛ք վստահ - եթե դուք վստահ եք ձեր և ձեր խոսքերի վրա, ապա մարդիկ անպայման կհետևեն ձեզ: Եթե ուզում եք մարդիկ հավատան ձեր ասածներին, նախ դուք հավատացեք դրանց:

 

 Հարգե՛ք ուրիշներին - ինչքան շատ եք դուք հարգում ուրիշների կարծիքը, այնքան մեծ են շանսերը, որ ձեզ կլսեն:

 

 Եղե՛ք համբերատար - մարդկանց որևէ բան համոզելու գործընթացը կարող է շատ ժամանակ խլել, այդ պատճառով պետք է լինել շատ համբերատար:

 

 Ընդունե՛ք ձեր սխալները - եթե դուք սխալվել եք, ընդունեք դա, մարդիկ ձեզ կընդունեն որպես արդար և ազնիվ մարդու:

 Իմացե՛ք, թե ինչ եք ուզում - դուք պետք է հստակ իմանաք, թե ինչու եք ուզում ազդել այլ աշխատակիցների վրա, որն է ձեր նպատակը: Դա անհրաժեշտ է, որպեսզի ձեր խոսքը լինի նպատակաուղղված և ճիշտ ազդեցություն ունենա:

 

  Փորձեր արե՛ք - անընդհատ ձեր ազդեցության տեխնիկաները կիրառեք պրակտիկայում, որպեսզի դրանք կատարելագործվեն:

 

 Եղե՛ք պոզիտիվ - եղեք կենսուրախ և մարդկանց մեջ լավատեսություն արթնացրեք: Մարդիկ հաճույքով են հետևում նրանց, ովքեր դրական լիցքեր են փոանցում ու լավատես են:

 

Կարծում եմ վերը նշված խորհուրդներին հետևելով յուրաքանչյուր ղեկավար մեծ շանսեր է ձեռք բերում հաջողություն ունելալու որպես ղեկավար և մարդ:

Հովսեփյան Սյուզաննա